Befristeter Arbeitsvertrag: TzBfG im Überblick

Befristung mit und ohne Sachgrund

Eine Befristung muss schriftlich vereinbart sein (§ 14 Abs. 4 TzBfG); fehlt die Schriftform, gilt der Vertrag als unbefristet. Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) unterscheidet zwei Grundformen:

• Sachgrundlose Befristung (§ 14 Abs. 2): bis zu zwei Jahre, in dieser Zeit höchstens dreimalige Verlängerung; nicht zulässig bei einer Vorbeschäftigung beim selben Arbeitgeber (Anschlussverbot).
• Befristung mit Sachgrund (§ 14 Abs. 1): etwa Vertretung, nur vorübergehender Bedarf, Projektarbeit oder Erprobung — hier ist auch eine längere Dauer möglich.

Kettenbefristung

Mehrere aufeinanderfolgende befristete Verträge ("Kettenbefristung") sind bei Vorliegen eines Sachgrundes grundsätzlich zulässig. Allerdings findet eine Missbrauchskontrolle statt: Bei einer sehr langen Gesamtdauer und einer hohen Zahl von Verlängerungen kann ein institutioneller Rechtsmissbrauch vorliegen, sodass von einem unbefristeten Arbeitsverhältnis auszugehen ist. Orientierungspunkte der Rechtsprechung sind dabei unter anderem eine Gesamtdauer von mehreren Jahren und eine hohe Zahl von Verlängerungen; ausschlaggebend bleibt jedoch die Gesamtwürdigung des Einzelfalls.

Ende, Entfristung und Klagefrist

Ein wirksam befristeter Vertrag endet mit Fristablauf oder Zweckerreichung automatisch, ohne dass es einer Kündigung bedarf; eine ordentliche Kündigung während der Laufzeit ist nur möglich, wenn sie ausdrücklich vereinbart oder tariflich vorgesehen ist. Halten Sie die Befristung für unwirksam, ist eine Entfristungsklage nach § 17 TzBfG innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende beim Arbeitsgericht zu erheben. Ist die Befristung unwirksam, gilt der Vertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen; wird die Frist versäumt, gilt die Befristung als wirksam.